Решение кейсов по управлению персоналом

Шаг 3- выбор и применение эффективных механизмов мотивации. Встречаются и используются следующие способы: Вместе с тем работники чрезвычайно быстро привыкают к льготам и иногда могут злоупотреблять ими. Поэтому необходимо использовать гибкую систему мотивации. Корпоративные мероприятия решают в первую очередь задачи сплочения коллектива, удержания персонала, формирования положительного образа компании. Эта традиция направлена на формирование лояльности к компании.

Здравствуйте, гость Вход Регистрация. Искать только в этом форуме? Задачки реальные ситуации на мотивацию персонала. Появилась необходимость в задачах на мотивацию персонала решение реальных ситуаций. Поискала в архиве, ничего не обнаружила. Сообщение отредактировал Spiritan - В интернете есть "кейсы", набирайте поисковиком Основное направление деятельности компании — услуги.

У компании имеется два отдельных салона они расположены на разных концах центра города и отдел в крупном торговом центре. Компания N является признанным лидером в своей отрасли. Руководство стабильно отслеживает все передовые технологии и внедряет новые продукты и услуги в своих салонах. Все новинки сопровождаются продуманной рекламной кампанией. Конкурентов по части широты и качества предоставляемых товаров и услуг у компании нет.

Смысл мероприятий по нематериальной мотивации состоит в том, чтобы выявить другие ведущие потребности работника и удовлетворить их в соответствии с возможностями компании в обмен на более эффективный и интенсивный труд. Действительно эффективные мероприятия по нематериальной мотивации требуют много времени, внимания и усилий.

Нематериальная мотивация является более гибким инструментом воздействия. Главное для работодателя - правильно выбрать методы стимулирования, то есть найти способ заставить человека работать на благо организации так же усердно, как для своего личного блага.

Она включает несколько этапов. Составляется список мотивирующих стимулов, которые компания готова, а главное, способна предложить сотрудникам: Каждый сотрудник ранжирует стимулы по степени значимости и тем самым определяет наиболее существенные для себя на момент опроса. Руководство использует полученную информацию в зависимости от имеющихся в данное время возможностей компании и от удовлетворенности результатами работы сотрудника.

Данное направление руководство компании долго не считало приоритетным, поэтому потенциальные покупатели лучше знакомы с предложениями конкурентов. Около года назад, когда компания N имела один салон и отдел в торговом центре, перед руководством встал выбор: Выбор был сделан в пользу последнего варианта.

Однако отдача от их реализации значительно стимулирует развитие фирмы, гарантирует стабильность и повышение дохода компании. Для того, чтобы планировать такие мероприятия, внедрять необходимо поставить цели — для чего необходима мотивация: Необходимо также знать 1.

Ведущие посты занимают люди, работающие не один год, а это открывает перспективу долгосрочного развития для многих Это не только мотивация сотрудников к развитию, но и способ формирования корпоративной культуры.

По количеству торговых точек N уступает ряду компаний. Так, компании А и Б имеют большее количество небольших точек по всему городу.

N достаточно успешно погашает кредиты. Но появилась еще одна проблема: Руководство N всегда старалось чутко реагировать на рост зарплаты у конкурентов повышением оплаты труда своих консультантов. Разрабатывались и внедрялись различные системы денежного поощрения. Кроме оклада консультантам выплачивалась ежемесячная премия в зависимости от выручки. Помимо заработной платы консультанты имеют социальный пакет согласно КЗОТ больничные, выплаты в пенсионный фонд, дотации на детей и т. В компании традиционно весело проходят корпоративные праздники.

А вот очень интересный пример личностно ориентированной программы работы с персоналом, которая учитывает индивидуальность каждого сотрудника. Эта система на первый взгляд очень проста, но в действительности требует огромного терпения и внимания к сотруднику, на которое почему-то всегда не хватает времени.

Управление структура компании построена по принципу вертикальных связей с четко выделенными направлениями деятельности. Плюсом является полная налоговая прозрачность компании, т. Средний уровень заработной платы составляет долларов США после налогообложения. В представленной ситуации компания переживает период бурного роста, то есть в компанию принимается ежемесячно порядка 10—15 человек на самые разные позиции.

Было выкуплено подходящее помещение и перестроен первый салон, вскоре за ним появляется второй с тем же набором услуг. Для него также потребовалось покупать дорогостоящее оборудование, нанимать и обучать персонал кстати, часть консультантов перешли от конкурентов. Сейчас оба салона начинают окупать себя.

Какие плюсы и минусы для персонала компании Вы видите в предложенной Вами программе? А вот мое решение кейса 3. Чтобы максимально вовлечь каждого сотрудника в общий рабочий процесс, нужно сделать так, чтобы цели работника и организации совпадали в наибольшей степени. Только почувствовав себя частью команды, человек будет работать на других, как на себя. Такие задачи решаются в процессе становления корпоративной культуры и внедрения различных методов мотивации. Как известно, мотивация может быть материальной зарплата, страховка, премия, штраф, оплата представительских расходов, подарки и т.

Такие срезы целесообразно периодически повторять, поскольку и потребности сотрудников, и цели компании со временем меняются. Екатеринбурге, столкнулась со следующей проблемой: Каким образом удержать на фирме хорошо обученный персонал? Компания N работает на рынке Екатеринбурга с года. В свое время она являлась одной из первых в своей отрасли. Компания занимается розничной торговлей сложной индивидуальной продукцией, спрос на которую является постоянным кривая эластичности спроса практически вертикальна.

Можно также выделить мотивацию, которая воспринимается сотрудниками как нематериальная, однако требует от компании определенных затрат к примеру проведение тренингов или корпоративных праздников.

Однако, конкуренты на сегодня имеют возможность предложить больше, а у N в связи с вышеописанными затратами нет на это свободных средств. В результате два консультанта увольняются и переходят работать к конкурентам, несмотря на отсутствие социального пакета. Эти события привели к понижению общего настроения персонала. Консультанты меж собой обсуждают свое желание уволиться.

Одного не устраивает отсутствие возможностей карьерного роста, другого- недостаток внимания со стороны руководства он считает, что его заслуги перед компанией не оценены в должной мере.

У конкурентов социального пакета нет, и работать в компании N считалось очень престижно. Сегодня ситуация практически не изменилась. Остался весь социальный пакет, зарплата не повышалась давно, но соответствует средней по городу среди продавцов-консультантов.

Поместить фотографии лучших сотрудников в каталогах, газетах, на сайте компании, проводить конкурсу лучших, Разыгрывать среди лучших призы. Правда, если прежде заводы отсылали женам жалобы на их нерадивых мужей, то теперь, наоборот, направляются благодарности в семьи заслуженных служащих. За время работы групп много проблем решается, и немало проектов реализовывается, - то есть и молодежь может себя реализовать, и предприятию польза.

При внедрении системы мотивации следует совершить следующие шаги: Шаг 1- поддержка и совместное обсуждение с руководством. Инициативы, направленные на выработку стратегии мотивации персонала, обычно принадлежат первым лицам компаний. Только тщательно продуманное управление этим процессом и поддержка со стороны руководства обеспечивают максимальную эффективность мероприятий по мотивации персонала..

Также с развитием технологий, сокращением удельной доли отраслей, где применяется низкоквалифицированный труд, в мире растет число служащих - так называемых knowledge workers, для которых возможность иметь интересную работу, реализовать свои возможности, не менее важна, чем уровень заработка. Соответственно, как отмечает Татьяна Андреева, в работе с персоналом существенно повышается роль нематериальных стимулов и особенно - управления карьерой.

На данный момент в компании нет четкой системы немонетарной мотивации Вопросы Предложите принципы формирования немонетарной системы мотивации для сотрудников компании. Предложить структуру пакета немонетарной мотивации. Какие шаги Вы будете предпринимать, какие ресурсы Вам понадобятся для реализации намеченной программы?

Однако руководство N считает, что такой сложный товар должен продаваться в крупном магазине, где имеется все необходимое оборудование и профессиональные консультанты. Также у N имеются серьезные конкуренты, специализирующиеся только на одном направлении продукции, которую предлагает компания N.

Шаг 2 — изучение актуальных потребностей персонала, их ценностей, жизненных целей, удовлетворенности своей работой, Чтобы избежать негативных последствий изменений и достичь задуманного эффекта при внедрении нематериальной мотивации, необходимо использовать способы стимулирования каждого конкретного работника индивидуально, учитывая его актуальные потребности и жизненные ценности.

Этот эффект достигается тогда, когда цели и задачи сотрудников и организации совпадают в наибольшей степени. Каждый человек имеет широкий спектр потребностей и желание финансового благополучия — одно из множества. Материальная мотивация удовлетворяет только одну потребность.

Однако любая застывшая система мотивации в какой-то момент перестает работать. В первую очередь это относится к материальной мотивации. Так, любое повышение зарплаты сначала воспринимается как вознаграждение, потом как норма и в конце концов человеку начинает казаться, что его недооценивают. Разумеется, невозможно повышать оплату до бесконечности. К тому же зарплата стоит на месте в списке факторов, определяющих выбор работы - об этом свидетельствуют многочисленные опросы, проводимые в России.

Лучшие получают шанс для развития. Для развития каждого сотрудника в компании созданы все условия — система кураторства, продуманная структура адаптации к новой должности, обучение. Перспективным сотрудникам предоставляются учебные отпуска на период сессии в дополнение к очередному отпуску.